Mit seinem Urteil vom 14. Mai 2019 (C-55/18) fordert der Europäische Gerichtshof (EuGH) die EU-Staaten dazu auf, die Arbeitgeber dazu zu verpflichten, ein objektives, verlässliches und zugängliches System einzurichten, mit dem die von einem jeden Arbeitnehmer geleistete tägliche Arbeitszeit gemessen werden kann. Dabei obliege es den Mitgliedstaaten, die konkreten Modalitäten zur Umsetzung eines solchen Systems, insbesondere der von ihm anzunehmenden Form, zu bestimmen und dabei gegebenenfalls den Besonderheiten des jeweiligen Tätigkeitsbereichs oder Eigenheiten, sogar der Größe, bestimmter Unternehmen Rechnung zu tragen.

Das Bundesarbeitsministerium hat die Umsetzung bereits zugesagt und arbeitet an einem entsprechenden Gesetzentwurf. Das aktuelle Arbeitsrecht sieht lediglich die Erfassung von Überstunden sowie von Arbeitszeiten an Sonn- und Feiertagen vor (§ 16 Abs.  2 ArbZG). Eine generelle Pflicht zur Arbeitszeiterfassung existiert bisher nicht. Bundesminister Hubertus Heil äußerte sich dahingehend, dass die Umsetzung verhältnismäßig geschehen und übermäßige Bürokratie vermeiden soll. Das Arbeitsministerium möchte bei den Regeln zur Arbeitszeiterfassung behutsam vorgehen und nicht alles auf den Kopf stellen. Dies auch vor dem Hintergrund des erheblichen administrativen Aufwands, der für Unternehmen entstehen kann.

Ohne eine nationale "Umsetzungsfrist" durch den Gesetzgeber abzuwarten, hat nun ein erstes Arbeitsgericht (ArbG) geurteilt. Das ArbG Emden (Urt. v. 20.02.2020, Az. 2 Ca 94/19) sieht bereits jetzt die Verpflichtung des Arbeitgebers zur Erfassung der Arbeitszeiten aufgrund der unmittelbaren Anwendbarkeit von Art. 31 Abs. 2 der Charta der Grundrechte der Europäischen Union ("Gerechte und angemessene Arbeitsbedingungen"), ohne dass es hierzu einer richtlinienkonformen Auslegung des § 16 Abs. 2 Arbeitszeitgesetzes (ArbZG) oder einer Umsetzung durch den deutschen Gesetzgeber bedürfe.

Die Kanzlei TIGGES hat dem DDV eine aktuelle Mandanteninformation mit einer Einschätzung zur Verfügung gestellt, wie das Urteil des ArbG Emden angesichts der zwar angekündigten aber noch fehlenden gesetzlichen Regelung zu bewerten ist.

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